“你違反單位規章，要罰款！”———不少職場人士都曾面對這樣的裁決，由此，也引出一系列相關熱點：用人單位到底能否對勞動者罰款？勞動者應如何維護自己的合法權益？
本報記者就此采訪了廣東省法學會勞動關系研究會副會長、華南師范大學法學院勞動法和社會保障法研究所所長周賢日副教授。
用人單位能否對勞動者罰款？
典型個案：
權益指導：國務院1982年發布施行的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”這是我國勞動法律中對全民所有制企業和城鎮集體所有制企業職工罰款的直接法律淵源。但是，根據國務院2008年公布的《國務院關于廢止部分行政法規的決定》，該《企業職工獎懲條例》已被1994年公布的《勞動法》、2007年公布的《勞動合同法》代替。
另外，根據《行政處罰法》的規定，罰款屬于行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。用人單位不符合該主體資格，無權對職工罰款。
因此，無論從法律依據上還是從罰款主體上，用人單位無權對勞動者罰款。案例中的
內部規章能否做罰款依據？
典型個案：
權益指導：案例中，
同樣道理，用人單位合理加強管理，完全可以通過其他合法方式進行。比如，用人單位對違反規定的這類勞動者有權解除勞動合同或者按照績效考核制度減發、不發獎金和遵守規章制度的獎金等等，以實現科學勞動管理。
造成單位損失能否扣工資？
典型個案：
權益指導：這方面沿用的是原勞動部1994年發布的《工資支付暫行規定》。勞動者因為本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求勞動者賠償經濟損失，并且該項經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但是，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，并且扣除后的工資不得低于當地月最低工資標準。
