2005年9月16日，李某與某食品公司簽訂了3年期勞動合同，合同約定，李某的職位為客戶經理，月薪5000元，出差補助每月1000元。2008年2月，公司為了規范管理，召集職工代表，經過幾輪協商，制定了新的規章制度，并組織公司職工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調整，將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月，新制度施行。當月，因李某沒有出差，工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意，要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資。公司則認為，公司在制定規章制度時征求了職工代表的意見，內容和程序符合法律規定，并且按勞取酬對每個職工都是公平合理的。
那么，當用人單位規章制度規定與勞動合同約定出現沖突時，哪個更具有法律效力呢？
規章制度是用人單位對職工管理的依據，管理范圍為多數職工的一般行為，是管理勞動權利、義務的一般標準；勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協商一致的結果，也是規范雙方權利、義務的特殊約定。按照 “特殊優于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此，在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時，應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。
用人單位在制定規章制度的過程中，應當了解勞動合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項，只有在不違反法律、法規規定的前提下，才能真正發揮規章制度的作用，才能更好地在法律的保護下治理公司。
