編者按
隨著美國金融危機在全球蔓延，中國經濟也在遭受著滑坡的危險，尤其是一些外貿型企業日子非常艱難，有的已經開始裁員、降薪，有的甚至瀕臨破產。在今后的一段時間里，盡管國家政府已經制訂了通過擴大內需來刺激國內經濟發展的大方針，但在較長的一段時間內，裁員、降薪或許還將屢見不鮮。這一環節如果處理不善，不僅會引發勞動爭議，還會有損企業的雇主品牌和聲譽。
本期“甲方乙方”欄目專家將通過典型案例，對這一環節的關鍵問題進行分析、總結。同時，也提出一些有效的處理建議和預防措施，幫助用人單位平穩地度過這個多事之秋。
本欄目由勞動法專業服務提供商北京首安人力資源服務有限公司（www.shouanzixun.cn）提供智慧援助。
專家簡介 張馳
實戰派資深勞動法律法規專家，北京首安人力資源服務有限公司總經理，“人力資源管理師”培訓講師。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，具有豐富的執業經歷和辦案經驗。
合法裁員有程序
案情簡介
北京某進出口貿易公司在2008年8月受金融風暴影響，業務量急劇下降，經濟效益嚴重下滑，出現了“人多活少”的狀況，為了縮減成本，公司決定進行一次大規模裁員。由于預計裁員人數將達上百人，為了避免公司員工大規模罷工和集體勞動爭議的發生，該貿易公司聘請了專業咨詢公司作為顧問，專業指導、制定了裁員方案，隨后著手裁員。
2008年9月8日，貿易公司召開了全體職工大會，總經理在會上對公司的運營狀況、資金流轉情況及公司發展方向等方面作了詳細報告，隨后人力資源部經理宣讀了公司的裁員方案。當日下午，工會對裁員方案進行了討論，并無異議。次日，貿易公司依照法定程序將裁員方案等有關材料送交了當地勞動行政部門。
2008年10月13日，核單員小武接到了公司的通知，要求其在3日內到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續，領取經濟補償。小武對此表示不滿，認為貿易公司裁員沒有與勞動者協商，且他也私下里打聽到裁員方案并未獲得上級勞動行政部門的批復，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求繼續履行勞動合同。
仲裁結果 貿易公司裁員程序符合法律規定，駁回小武繼續履行勞動合同的仲裁申請。
專家點評 焦點一：哪些情況下可以裁員？
對于用人單位可以裁員的法定情形，1995年施行的《勞動法》第二十七條、《北京市企業經濟性裁減人員規定》第三條都作出了明確規定，大致可分為兩種情況：第一，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；第二，生產經營狀況發生嚴重困難，如連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用等。
2008年施行的《勞動合同法》第四十一條，將用人單位裁員的法定情形擴大為以下四種：
1．依照企業破產法規定進行重整的；
2．生產經營發生嚴重困難的；
3．企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是，對于第三種情況，很多用人單位都有這樣的誤解，認為只要出現了生產經營狀況惡化、嚴重虧損、開工嚴重不足、產品嚴重積壓等困難，就可依此裁員。事實上，只有用人單位出現的困難達到了當地政府規定的嚴重困難企業標準，才符合生產經營發生嚴重困難的真正含義。另外，用人單位在依據第三種情況進行裁員時，應當注意勞動合同的變更程序要合法。
本案中，貿易公司業務量大幅降低，經濟效益嚴重下滑，導致了“人多活少”的狀況發生，作為核單員的小武此時已沒有工作任務，公司也不能再按照勞動合同約定的工資標準支付其勞動報酬。這屬于上述第四種情形，即因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的法定情形。
焦點二：裁員的合法程序是怎樣的？
依據《勞動合同法》第四十一條、《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條規定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應當嚴格按照以下程序裁員：
1．用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。用人單位在進行裁員前三十日，應當對用人單位的生產經營狀態、進行裁員的理由、預計裁員的人數等方面向工會或全體職工作出說明，使他們知道并保留相關材料。
2．制定并提出裁員方案，聽取工會或者職工的意見。在此建議用人單位在人力資源咨詢公司的專業指導下，根據單位自身實際情況，制定裁員方案。一套完善的裁員方案至少應當包括被裁減人員名單、時間、實施步驟等內容，其中制定裁員方案各個環節的諸多問題都需要用人單位注意。例如被裁減人員的確定問題、執行裁員的時機問題、裁員方案的操作問題等。
3．在向工會或全體職工征求裁員方案意見后，對方案進行修改、完善。工會或全體職工提出的意見不合理的，用人單位可以不聽取。但為了防止激化矛盾，建議用人單位提前采取措施，如在修改、完善裁員方案后，及時向工會或全體職工作出說明。
4．向當地勞動行政部門提交裁員報告。報告的材料至少應當包括裁員方案及工會或全體職工的意見。當地勞動行政部門認為用人單位不符合法律規定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進行裁員；方案被勞動行政部門認為不合理的，用人單位應當就勞動行政部門提出的意見進行修改。
5．用人單位正式公布裁員方案，為勞動者辦理解除勞動合同手續。用人單位應當注意做好離職交接手續，結清各種賬目。
焦點三：裁員必須經過勞動行政部門批準嗎？
本案中，貿易公司依法提前30天召開全體職工大會，就裁員問題向員工說明了情況，裁員方案也經過工會討論，并及時上報了勞動行政部門。依照上述法律規定，該貿易公司進行的裁員完全符合法定程序。
關于核單員小武提出“裁員方案未獲得上級勞動行政部門批準”一事，依據《北京市勞動局關于執行〈北京市企業經濟性裁減人員規定〉的補充通知》第四項規定，市、區、縣勞動局自接到企業報告后，十五日內須做出書面答復，企業收到復函后，方可組織實施經濟性裁減人員工作。市、區、縣勞動局超過十五日未做答復的，企業可視為同意。因此，貿易公司將方案上報一個月后，仍未接到上級勞動行政部門答復，是可以視為同意實施裁員方案的。
